企业管理中有一个问题：就是不能让员工太过于安逸，那么作为领导，该如何给员工合理施压会更合适呢？对于这个问题富人答案，我们收集了部分的建议，仅供大家参考。
20世纪五六十年代，铁人王进喜有句名言常常被大家引用，即“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”客观上还是揭示了一个道理：压力即是动力。对企业、对个人来说都一样，无论是好过的日子，还是难熬的时期，都不应该缺失压力。
首先，绩效指标要科学化，不能闭门造车。
一般来说，员工压力最具体的表现就是他的绩效指标。而这个指标确立的是否科学，直接决定能否使其真正形成压力。指标过高，不仅达不到设计初衷，还很可能形成破坏因素，不是有句话叫“债多了不愁”吗？指标过低，缺乏动力，仍然达不到刺激的目的。
理想的状况是，设定指标的管理者能够深入市场实际，在占有大量第一手资料的情况下，制定出一个必须经过艰苦努力、但最终可以实现的目标。
其次，把员工的个人压力向部门的集体压力转移。
把指标下到部门，所有的压力集体扛。让员工觉得“与压力在自己身上相比，集体的压力让我更有勇气与信心，我知道我不是一个人。”没有“三个和尚没水吃”的情况，相反，这样做还会强化团队意识，提升业绩水平。
最重要的是，员工有压力但不苦闷，他们工作着、努力着，同时也快乐着。
再次，管理者给员工的施压策略要持续调整。
市场瞬息万变，所有的计划和指标都具有相对性和时效性。从这个意义上说，管理者不仅需要对员工绩效指标的完成进度加以关注，更要根据变化的市场滚动调整，切忌平时不过问，一概秋后算总账。员工做市场，犹如战士在前方打仗，人吃马喂必不可少。管理者要充分重视后方的支撑工作，开发市场所需的资源、做事的工作方法，甚至员工心理都在支撑范围，领导者千万不能把这些看成小问题。
综上，作为管理者，我们需要步步为营。步子迈大了，容易伤到自己；步子迈小了，又得不到发展。正所谓是：一招不慎，满盘皆输。
施加压力应握以下4个法则：
1.对任务完成日期适当限定，宽紧适中
管理者在布置一项工作时，应该事先对工作完成的日期做出估计，虽然对这件事仍会听取员工的意见，但是作为管理者，应该做到心里有数。
许多员工会故意将完成日期说晚一些，以免因临时遇到变故而出现拖期现象，管理者可以参考员工的意见，但未必立即做出否定。
事实上，工作的完成日期应该先由管理者说出，员工如有意见，可立刻提出。遇到一些平日工作态度较不认真的员工，管理者的语调不妨加强一点，例如“这项工作必须在星期日之前完成”“无论怎么计算，这项工作总不会超过某月某日的，除非是人为因素，但是我知道你不会令我失望的。”
有些管理者采取放宽的管理政策，把工作分派给员工以后，就完全放心地等待他们主动向自己汇报。可是令人失望的是，主动自觉在最快时间完成工作的员工，实在是很少见的。
许多员工在指导新人时，往往提醒他们要效率适中，别与时间竞赛，理由是：“管理者知道我们可以在短时间内完成工作，以后要求就会更高了，我们想放松一下也不行。另外也要让他以为这些工作较难做，需要很长时间。”抱着这种态度的人确实不少，管理者应该清楚。如果遇到诸多抗拒的员工以“你根本不明白我们的困难”来反驳管理者的催促，管理者毋须动气，立刻加入工作行列，从旁观察，一切就会明白。这是必要时才使用的“下策”，而且一旦证实是员工有意编造事实时，双方的感情就到了已决裂的地步了。但有一种情况，应该给予理解，那就是一些对工作有责任感的员工，也会故意将工作完成的日期说得稍长一些，但他们往往都在限期前把工作完成。员工故意说晚些的原因，主要是担心工作期间发生不可预知的阻滞，他们不想让管理者失望。
因此，管理者要把握分寸，给员工留有余地，让他们自己认识到自己的不足，从而为自己加压，把工作做好。
2.强调工作得失
管理者与员工研究一项工作时，其中一部分时间应该用作谈论得失上，此举也会给予员工一定程度的压力。
“如果这件事做好了，公司将有一笔很大的收入；如果失败的话，我们年底的奖金计划就会泡汤。”
以利益衡量得失，是一种颇有效的压力政策。强调得失，等于强调事情的重要性能够参与的员工，也有被重视的感觉。除非万不得已，否则不要用调职或解雇作为失败的代价，这是一种极重的压力，会使员工失去基本的安全感。他们会认为尽管这次侥幸地顺利完成工作，也未必能度过下一次的挑战，为了安全感，他们或许会做出另谋高就的选择。
管理者如果能够晓之以理，动之以情，表面上是为员工缓解压力，实则是为员工加压，那么有责任感的员工，不需要管理者明白地指出来他该怎样做，他们自己便会给自己施加压力，将事情做好。
如果得失强调得不到位，可能会引起员工的反感，他们会认为管理者在虚张声势，他们一点压力也没有，工作起来一点儿都不积极。因此，管理者在分派工作任务时，要强调工作的利弊得失。
